優先順位のツボ バックナンバー

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■■ 優先順位のツボ ■■　　2016.8.27　Vol.149

　
本日のテーマ：給与を設計することの意義


仕事に野球審判、子育て・・・

日々の優先順位に試行錯誤する中で気づいたポイント


「優先順位のツボ」を日々お届けしています。


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社会保険労務士の篠原です。
　
　

昨日は、給与設計についての
セミナーを開催しました。

　

給与計算は、
　

総支給額から税金や社会保険料等を
控除して、毎月の給与や賞与の手取額を
算出することを指します。

　

それに対して給与設計は、
給与体系の設計です。

　

例えば、
　

４０歳で同業種の営業経験が
１０年ある中途入社の社員を
採用した場合、

　
いくらの給与額になるのか、

そこからどのように給与が
増えていくのかを


明確にするということです。

　
　


もちろん、求人の際にも
根拠のある数字を提示出来ます。



当然、将来の人件費だって
把握は簡単です。

　
　


しかし、最大のメリットは
給与の中身を説明できる

ということなんです。

　

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本日のテーマ：給与を設計することの意義
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個人的にですが・・・、
　

人が不満に思う要因でしかない給与を、


仕事に対するモチベーション（動機づけ）
にも使っちゃおうというのが、



給与設計の大きな意義だと思っています。


　
　

かの有名なハーズバーグの
動機づけ衛生理論。

　

苦痛を避けようとする
「不満（衛生）要因」を満たしても、

人間は不満足感が減少するだけで
満足感を増加させることはない、


という考えです。

　
　
この場合の「不満（衛生）要因」とは、

人間関係、

給与や賞与、退職金、

労働時間・・・などなど。


これらをどんなに増やしたり
取り除いても、不満足感を
減少させる効果しかありません。

　

労使トラブルや離職率は減るけれども、

仕事へのモチベーションを
引き出すには


「動機づけ要因」にアプローチ
しなくてはいけないということです。



それは、「承認」や「目標達成」
だったりするわけです。


　
　

給与の額は、いくら貰っても

「自分で勝ち取ったもの」

でしかありません。

　

ですが、給与を設計することによって、



経営者が何を望んでいるのか、
　

社員が何に頑張れば
承認してもらえるのかを


明確に出来るのが、
最大の意義につながります。



　

ただし、給与体系の変更は、
それなりの労力が伴います。



出来れば創業時に、
ある程度の設計をしておくと、
後がとても楽ですよ。

　
音声はこちらから・・・



https://youtu.be/Nzt42FJLU4M




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